4 consejos para aprovechar el “Big Data” en Recursos Humanos

Tradicionalmente el área de reclutamiento de Recursos Humanos tiene grandes necesidades de gestión de información de su Big Data.

Nada genera más necesidades de “almacenamiento”, catalogación y evaluación de información cómo cualquier proceso de reclutamiento y contratación. De acuerdo con los datos de consultoras como Deloitte y PWC , 9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero uno de cada tres directores de Recursos humanos (RRHH) tiene dificultades para evaluar qué datos – entre los cientos, tal vez miles – son realmente útiles.

El resultado de esto es que dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos y el 31% de las organizaciones están contratando especialistas para sus equipos de análisis de datos (estructurados y no estructurados).

“Estas cifras muestran que el Big Data – el análisis sistemático de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones -, promete revolucionar las estrategias de los departamentos de Recursos Humanos”, ha explicado el responsable de aplicaciones HCM (Human Capital Management) en Oracle, David Mihala.

Según Oracle, estos son los cuatro pasos que permiten capitalizar su big data en la gestión de RRHH.

1. Identificar. Tómese el tiempo que requiera para identificar qué tipo de datos necesita realmente para su estrategia de recursos humanos. Estos departamentos tienen a menudo islas de datos sin conectividad externa (o muy limitada), lo que restringe la capacidad del usuario para utilizar la información en diferentes dispositivos y herramientas. Un proyecto de Big Data es una oportunidad para identificar dónde están las islas de datos y definir una estrategia para integrarlas, limpiarlas y ordenarlas.

La importancia relativa de los datos dependerá de los objetivos buscados en la planificación de recursos según los requerimientos (especialidades, rotación, temporales, etc.) de su empresa.

2. Interfaz única. ¿Cómo se recopilan sus datos? Esa es una cuestión clave. Hay que evitar prácticas de “copiar y pegar” y asegurarse de que los datos se recogen de forma automática y bien integrada en una interfaz. Cuanto menos se tenga que trabajar en los datos de forma manual para integrarlos en los sistemas de RRHH, más correctos y útiles serán. Así, es necesario escoger una única interfaz para recopilar los datos que sea de fácil acceso para todo el equipo.

3. Lograr simplicidad. Luego de la selección de datos y el mecanismo para recogerlos, es necesario decidir qué tipo de análisis necesita. Para ello, es importante recordar el valor de la simplicidad, comenzando con el análisis de correlaciones simples que permitan comprender los mecanismos y los tipos de resultados predictivos – fundamentales para decisiones de selección y contratación – que se podrían obtener.
“El uso de big data mejorará la estrategia y la contribución de los RRHH al negocio”, explica David Mihala, “pero hay que ir paso por paso, en caso contrario, los big data serán otro problema más que hay que gestionar”.

4. Listo para empezar. Toda vez que tenga organizados en forma limpia y simple sus datos, puede proponerse capitalizar su análisis pera mejorar – en conjunto – el desempeño organizacional. David Mihala indica que “a través del análisis de big data, los responsables de RRHH estarán en condiciones de crear correlaciones profundas entre los datos, mejorando la eficiencia del negocio”.

Al respecto, la solución de Oracle para la gestión de datos de Recursos Humanos constituye una herramienta de autoservicio, visual e intuitiva, también busca ofrecer ventajas como “la obtención de puntos de vista del rendimiento de los empleados, su potencial, la alineación de las habilidades con los objetivos, y las perspectivas de sucesión en puestos clave”, todos ellos indicadores fundamentales en la gestión de talento en cualquier organización.

www.about.me/matias.scelso

Fuente: CIO Latinoamérica.

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