El Big Data y la Gestión del Talento

Mientras que en el área financiera, marketing y comercial, industrial y otras muchas áreas de nuestra empresa se toman decisiones basándose en datos objetivos, gran parte de las decisiones que tomamos en materia de personas, lo hacemos en base a suposiciones, datos subjetivos e intuición.

Datos y más datos corren por nuestras organizaciones y cada vez disponemos de mayor información que fluye por las arterias de las empresas y más herramientas tecnológicas capaces de capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos, convirtiéndolos en información objetiva que nos va permitir tomar decisiones y gestionar nuestros talentos de una forma mucho más metódica y rigurosa.

In this undated photo made available by Google, Denise Harwood diagnoses an overheated computer processor at Google’s data center in The Dalles, Ore. Google uses these data centers to store email, photos, video, calendar entries and other information shared by its users. These centers also process the hundreds of millions of searches that Internet users make on Google each day. (AP Photo/Google, Connie Zhou)

Un cambio en la Gestión

La información más importante para tomar las mejores decisiones es la que producen las mismas empresas. En las organizaciones, a veces sin saberlo, tenemos en nuestro poder miles de datos de todo tipo sobre nuestros profesionales: historia académica, formación, datos demográficos, de índices de rendimiento, de rotación laboral, etc. Datos que provienen de CV, de formularios internos, de fichas de trabajadores, de evaluaciones 360, de evaluaciones de desempeño, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias, de lo que se comparte en las redes sociales corporativas (corporativas y externas).

Solo necesitamos la tecnología adecuada para traducir y complementar la información que tenemos de nuestros empleados.

¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación en la empresa? ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia?, ¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño?, ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial?, ¿Qué está preocupando a nuestros empleados?, o ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante?

El Big Data puede responder a estas preguntas con datos objetivos y precisos, y no por medio de sensaciones o suposiciones personales. Por tanto, puede ser una herramienta de ayuda para:

• Identificación y desarrollo de liderazgo
• Gestión del talento, promoción y engagement
• Análisis del sentimiento, clima laboral
• Identificación de talento y reclutamiento
• Análisis de desempeño y retribución
• Analítica predictiva de cambios de comportamiento

La clave del éxito del Big Data reside en que aporta datos e información muy útiles, pero solo se convierten en conocimiento e inteligencia cuando interpretamos esa información. Los grandes volúmenes de datos son inútiles si no sacamos conclusiones fiables y las aplicamos para mejorar las organizaciones. Por ello, la mano de un experto es totalmente necesaria para descifrar los datos correctamente y sobre todo para tomar decisiones.

La aplicación de la Big Data en las Relaciones Humanas lleva a los analistas a hablar del surgimiento de un people analytics. Facebook, por ejemplo, ya dispone de un departamento llamado People and Recruiting Analytics. Algunas de las herramientas que pueden aplicarse son:

  • Análisis de clima y sentimientos: imaginemos poder disponer de una encuesta de clima en tiempo real y continuada. Este santo grial de los RH nos permitiría detectar y anticipar problemas de clima cuando están todavía en estado embrionario. El big data podría llegar a aproximarse a ese ideal mediante la estadística predictiva, por ejemplo cruzando datos de IT con resultados mensuales o, incluso, detectando un aumento del número de reuniones de pasillo, consultas del correo privado u otros indicadores sociales.
  • Análisis del desempeño: RH en la actualidad ya puede detectar equipos o líderes con desempeños por debajo o por encima de la media. La contribución del big data, no obstante es enriquecer el análisis explicativo mediante el cruce de datos. Por ejemplo, la consultora Sociometric Solutions descubrió que el desempeño diferencial de los equipos de una agencia de viajes tenía una correlación directa con el uso de tablas comunitarias o individuales. Google dispone de la herramienta Project Oxygen para predecir qué comandos pueden desincentivar el cumplimiento a partir del análisis de los datos de evaluación.
  • Algoritmo de retención: aplicado ya por Google y útil en organizaciones inmersas en guerras de talento, el big data puede anticiparse a problemas de retención identificando personas con alto riesgo de dejar la organización y ayudando así a tomar decisiones de promoción, formación, incentivos, etc.
  • Análisis de retribución: un estudio del sector puede descubrir si nuestras bandas salariales son competitivas, aumentan nuestro atractivo de captación de talento o, por el contrario, dañan la retención. Es evidente que pronto las personas trabajadoras contarán con herramientas muy sencillas para comparar su retribución con sitios similares a otras organizaciones (es el caso de Glassdoor).
  • Optimizar el proceso de selección: el big data también puede servir para revisar el éxito de nuestros criterios de selección y revisar los que no sean predictivos de un buen desempeño. Hay organizaciones que incluso analizan las carreras futuras de las personas candidatas que han descartado para detectar errores en su proceso de selección. Otra tendencia de futuro es la gamificación del proceso de selección para recoger datos más ricos sobre el proceso de toma de decisiones de la persona candidata (ya existen algunos como Knack).

Big Data es un conjunto de datos demasiado grande que se actualiza demasiado rápido y no encaja en las estructuras de proceso convencionales de datos de las empresas. Éstas se enfrentan a enormes desafíos en la gestión de la información porque las tecnologías tradicionales no la pueden administrar y los ejecutivos necesitan y demandan  más y mejor información para tomar decisiones.

Las dimensiones de Big Data están denominadas con las tres V:

  • Volumen de datos que se miden en Terabytes o Petabytes de información.
  • Velocidad, el dato debe responder de manera instantánea a las necesidades de información.
  • Variedad, los datos vienen en distintos soportes: audio, video, posts de social media y otras fuentes.

¿Qué se produce en la web en sesenta segundos?

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  • Se publican 6 artículos en Wikipedia
  • Se envían 204 millones de correos electrónicos
  • Se descargan 47,000 aplicaciones para smartphones y tablets
  • Se abren más de 100 cuentas en LinkedIn
  • Se crean 320 nuevas cuentan en Twitter
  • Se realizan 277,000 entradas en Facebook
  • Se escriben 100,000 twits
  • Se suben 30 horas de video a YouTube
  • Se ven 1,300 millones de videos

Juntos suman la cantidad de 2.5 trillones de bytes, tanto que el 90% de ellos se han creado en los últimos 2 años. Esto es Big Data.

¿Cómo transformar la información en conocimiento?

La información es la suma de los datos que tenemos a nuestro alcance y el conocimiento consiste en extraer lo valioso de esa información, su riqueza y su profundidad. Grandes volúmenes de datos son inútiles si no podemos sacar conclusiones. La información tiene poco valor si no se transforma en conocimiento. El conocimiento permite tomar decisiones razonadas y actuar en consecuencia. Es necesario pasar de la información al conocimiento.

Los dos grandes desafíos de Big Data son manejar cantidades enormes de información y desarrollar la capacidad analítica para entenderla y aplicarla a los negocios.

Big Data y el gran reto para la Gestión de RR HH

Se estima una inversión de 132,000 millones de dólares en servicios de Big Data para el año 2015. Este negocio generará un aproximado de 4,400 millones de empleos en todo el mundo.

La oficina del CEO es donde más se utilizará la tecnología Big Data para la toma de decisiones estratégicas y, en segundo lugar, en las áreas de Marketing y Comunicación.

Las empresas sienten el impacto de la demanda de talentos que genera el fenómeno de Big Data y están preocupadas por contar con la gente adecuada dentro de su empresa para desplegar la mayoría de sus iniciativas de Big Data. En el 34% de las empresas están contratando gente con habilidades analíticas, y en el 26% con experiencia de gestión de Big Data.

Cuando se les preguntó a los líderes de las compañías qué conjunto de habilidades planean contratar en los próximos 12 a 18 meses contestaron:

  • 27% Científicos de datos
  • 24% Arquitecto de datos
  • 24% Analista de datos
  • 23% Visualizador de datos
  • 21% Analista de negocios
  • 19% Director Gerente de Analítica
  • 19% Programador de base de datos
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6 comentarios en “El Big Data y la Gestión del Talento

  1. Gracias Matías, por traer a debate este importante tema, que según los expertos empezará a tener un auge evidente, a partir de este año. Yo quiero expresar dos criterios personales: la importancia de medir en nuestras áreas y los cambios en la forma de medir. Sin dudas analizar grandes cantidades de datos requiere de competencias analíticas mejor desarrolladas que las que tenemos en la actualidad. Pero esa capacidad de análisis pasa primero, por hacernos las preguntas adecuadas, de qu’e es lo queremos medir y qu’e es importante medir, porque sino cualquier correlación de datos que nos aporte la nueva tecnología, nos va a servir de poco. Creo que esa capacidad de análisis pudiera reforzarse desde la experiencia de la aplicación de Cuadros de Mandos, para poder entrar a las nuevas tecnologías con hábitos de medición y cultura de análisis. Para argumentar mis comentarios y apoyar la tesis de Matías, pueden ver mis reflexiones en dos de los post que he escrito en mi blog. http://disolgich.blogspot.com/2016/02/medir-o-no-medir-en-la-gestion-de.html y http://disolgich.blogspot.com/2015/12/implantar-big-data-y-hr-analytics-o-un.html. Saludos y seguimos en contacto.

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